L’employeur peut-il ajouter ou retirer des heures d’astreinte comme il le souhaite, sans rendre de compte ? Pas si sûr…

 

Comment ça marche

L’astreinte est une période durant laquelle le salarié a l’obligation de rester chez lui où à proximité car il peut être appelé à tout moment pour effectuer un travail à la demande de son entreprise. D’une certaine façon, l’astreinte est une période de « privation de liberté » car le salarié n’est pas libre de faire ce qu’il veut pendant ce temps et au final il ne s’agit absolument pas d’un temps de repos. Toutefois cette réduction du temps de liberté s’accompagne d’une compensation soit pécuniaire, soit en temps de repos prévu par la convention collective.

Ces compensations s’avèrent d’ailleurs très appréciables étant donné la période de crise qui perdure. Il est donc logique de se demander si l’employeur peut diminuer, voire supprimer des heures d’astreintes régulièrement effectuées sans l’accord du salarié.

 

Les règles de l’astreinte

Si l’on suit la Cour de cassation, d’une certaine manière il n’y a pas de règle concernant les heures d’astreinte car : « Il n’existe pas de droit d’acquis à l’exécution d’heures supplémentaires ou d’astreintes ». En d’autres termes, rien n’empêche l’employeur de diminuer ou de supprimer les heures d’astreinte, même supprimer les heures d’astreinte d’un salarié dans une équipe qui procède par roulement.

Néanmoins, cette absence de règle cache une exception : l’employeur peut faire ce qu’il veut mais dans une certaine limite. C’est-à-dire, si l’employeur s’est engagé auprès d’un salarié à lui assurer un certain volume d’heure d’astreinte, en aucun il a le droit de les lui réduire ou de les lui supprimer.  De plus, si la convention collective ou le contrat de travail rend obligatoire les heures d’astreinte et que l’employeur venait à les supprimer ou les réduire, ceci peut être perçu comme une modification du contrat de travail, et cela ne peut s’effectuer sans l’accord du salarié.

A noter, l’astreinte ne doit pas être détourné de son but premier, comme par exemple en prenant les traits d’une récompense pour favoriser un employé en particulier, au risque qu’un salarié se sentant lésé se plaigne d’une inégalité de traitement, injustifiée.

 

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